有名就職ナビサイトに高い掲載料を払い、立派なパンフレットを用意し、あとは学生からのエントリーをひたすら待つ…。
数年前まで「新卒採用の王道」とされてきたこの手法が、今、全く通用しなくなってきていることにお気づきでしょうか。
「大手企業ばかりに学生が流れてしまう」
「説明会を開いても席が埋まらない」
「時間とコストをかけて内定を出したのに、あっさり辞退された」
もし、こうした悩みを一つでも抱えているなら、その原因は景気や業界のせいではなく、採用活動の“常識”そのものが変わってしまったことにあります。
その中心にいるのが、「Z世代」と呼ばれる現代の学生たち。彼らの価値観や就職活動のスタイルは、私たちが経験してきた時代とは、もはや“別のOS”で動いていると言っても過言ではありません。
この記事では、2025年の最新トレンドを踏まえ、なぜ従来の採用がうまくいかなくなったのか、そしてこれからの新卒採用を成功に導くために必須となる「3つの新しい常識」を、マーケティングと採用のプロである株式会社コネクトが徹底解説します。
あなたの採用がうまくいかない本当の理由｜それは”学生の変化”に対応できていないから
まず、私たちがアップデートすべきは「最近の若者は…」という漠然としたイメージや固定観念です。彼らが何を考え、どう行動するのかを正しく知ることが、採用成功への唯一の道です。
かつての「常識」が、いかに今の学生にとって「非常識」になってしまったのか。対比形式で見ていきましょう。
【安定性の捉え方】
旧常識： とにかく安定した大企業に入ることがゴール。終身雇用が前提。
新常識： 会社の安定性も大事だが、それ以上に「個人の成長環境」を重視。変化の激しい時代を生き抜くために、会社に依存せず、自らのスキルでキャリアを築きたいと考えている。
【情報収集の方法】
旧常識： 情報収集は就職ナビサイトが中心。企業の公式情報が全てだった。
新常識： ナビサイトはあくまで”入り口”の一つ。X（旧Twitter）やInstagram、YouTube、口コミサイト（OpenWorkなど）を駆使し、社員のリアルな声を徹底的に調べるのが当たり前。
【会社との関係性】
旧常識： 会社が学生を「選んであげる」という上から目線の構造。
新常識： 学生も企業をシビアに「選ぶ」。企業と学生は常に対等なパートナーであるという意識が強い。
【2025年最新版】Z世代の就活キーワード5選
キーワード1：タイパ（タイムパフォーマンス）
「タイパ」とは、かけた時間に対する満足度や成果、つまり時間対効果を意味する言葉です。Z世代は、無駄な時間や非効率なことを極端に嫌う傾向があります。
就活における「タイパが悪い」例
- 何時間も拘束されるのに、知りたい情報が得られない会社説明会
- 結論が分からず、社長の自慢話が延々と続くプレゼン
- エントリーシートで書いた内容を、面接で何度も繰り返し聞かれる
結論ファーストで、簡潔かつ分かりやすい情報提供が不可欠です。
キーワード2：オープンなコミュニケーション
Z世代は、企業の「キラキラした良い面」だけのアピールに胡散臭さを感じます。求めているのは加工されていない「ありのままのリアル」。
- 弱みや課題、厳しさも正直に伝える
- 社員の失敗談・学びをSNSで発信
- 現場の声をそのまま届けるインタビュー
キーワード3：キャリアの自律性
会社は「自分の市場価値を高めるプラットフォーム」。以下の環境を重視します。
- 若手からの裁量権
- 専門スキルが身につく研修
- 多様なキャリアパスの設計
キーワード4：共感と貢献
給与・待遇だけでなく、理念・ビジョン・パーパスに共感できるかを重視。社会にポジティブな影響を実感できる仕事を求めます。
キーワード5：ウェルビーイング
身体的・精神的・社会的に良好な状態を重視。働き方の前提条件は以下。
- 長時間労働の是正・休暇取得
- ハラスメント対策・メンタルケア
- リモート・フレックスなど柔軟性
新卒採用を成功に導く3つの新しい常識
常識1：「待つ」から「発信する」採用へ（採用広報の重要性）
ナビ掲載だけでは見つけてもらえません。企業の側から学生のいる場所へ出向き、積極的に「見つけてもらう」＝採用広報が必須。
主戦場はSNS： Instagram / X / TikTok / YouTube で会社のリアルを発信。
- 若手社員の1日（Vlog）
- 社内イベント・部活動の様子
- ランチやオフィス紹介
- 仕事のやりがい・失敗談インタビュー
知名度は関係なし： ユニークな取り組みや人柄が伝わる発信は自然拡散。中小企業の強力な武器になります。
常識2：「選考する」から「魅了する」採用へ（候補者体験の向上）
プロセス全体を「自社のファンをつくる場」＝Candidate Experience（CX）と再定義。
- スピードと丁寧さ： 応募返信・質問対応は迅速かつ誠実に
- 面接は対話： 詰問ではなく、個性と潜在力を引き出す
- 全接点が評価対象： メール文面・資料・受付・オフィスの清潔感まで
常識3：「画一的」から「個別」の採用へ（マーケティング視点の導入）
採用はマーケティング。誰に（ターゲット）／何を（訴求）／どうやって（チャネル）を戦略化。
- ペルソナ設定： 性格・価値観・専攻・趣味まで具体化
- 訴求点の整理： 成長環境・社会貢献性・独自文化など
- 情報発信の最適化： ペルソナがいるSNSに刺さる言葉で
採用の”新しい常識”を実践するなら、プロの視点を
「SNS運用のリソースがない」「CXをどう改善すべきか分からない」「戦略設計に自信がない」— そんな時は外部の力を。
株式会社コネクトは、採用をマーケティングの視点から再設計し、戦略〜実行まで一貫支援します。
- 強み1： Z世代に“刺さる”言語化とビジュアル化
- 強み2： 応募〜内定まで離脱を防ぐ伴走（高速・丁寧な対応）
- 強み3： 成果報酬型でリスクゼロ（※内容・料金は状況に応じてご提案）
まとめ：変化を恐れず、新しい採用の扉を開こう
Z世代の新卒採用は、正しい理解と誠実なコミュニケーションで、企業規模に関係なく成果が出せます。過去の常識を一度リセットし、次の3つを実践しましょう。
- 「待つ」から「発信する」採用へ
- 「選考する」から「魅了する」採用へ
- 「画一的」から「個別」採用へ
まずは自社のSNS発信が学生目線になっているかを点検するところから始めてみませんか。
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